Le Bilan de compétences

Finalités du bilan de compétences

 

Mener une réflexion approfondie sur son positionnement professionnel pour analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations.
Elaborer des hypothèses d’évolution réalistes, tenant compte de son expérience, de ses capacités et de ses aspirations.
Elaborer un ou deux projets professionnels réalisables aux échéances souhaitées, en fonction des perspectives identifiées dans le groupe, un projet pouvant consister en une évolution dans le poste actuel autant qu’en une mobilité vers un autre poste, le cas échéant bâtir un projet de formation.
Concevoir des outils opérationnels et en expérimenter l’utilisation pour la réalisation de ces projets.

Principes de succès et de réalisation

    • Etre acteur de son bilan implique un travail personnel important, tant en réflexion et qu’en recherche d’informations.
    • Le consultant, qui accompagne tout au long de cette démarche :
      • est expérimenté, avec une bonne connaissance des secteurs d’activités, des métiers, des formations et de leur évolution,
      • garantit un cadre méthodologique, indispensable à la mise en œuvre d’un bilan de compétences réussi,
      • s’attache à instaurer une relation de confiance, essentielle à la qualité des échanges,
      • utilise des tests et techniques fiables et validées (outils publiés par les éditeurs spécialisés (ECPA, OPP, Cabinet Porot, Hogrefe) avec la conscience éclairée de l’apport et des limites de chaque technique choisie,
      • inscrit sa pratique dans une démarche d’amélioration continue, grâce à des réunions régulières avec des pairs et au suivi de formations adhoc,
      • mais aussi aiguillonne, pousse à se poser les bonnes questions et propose des pistes de réflexion et d’action nouvelles.
    • Le facteur temps est également important pour que les idées se décantent et pour favoriser l’émergence de voies et moyens inédits.

C’est aussi grâce à sa durée que la réalisation du bilan de compétences permet l’appropriation par le bénéficiaire des résultats et conclusions.

 

L’expérience montre aussi que l’engagement dans un processus de bilan de compétences, par l’implication qu’il signifie et par le cheminement qu’il induit, amorce une dynamique qui se prolonge bien après la fin du bilan.

    • L’ensemble des échanges est couvert par le secret professionnel et les conclusions écrites du
      bilan appartiennent exclusivement à celui qui le réalise.
    • Le respect attentif de la réglementation et l’exigence d’une éthique respectueuse de la personne.

Amplitude et durée

Le bilan de compétences s’effectue sur période comprise entre 3 semaines minimum et au maximum 4 mois entre le premier entretien de face à face (hors entretien préalable) et le dernier (hors entretien de suivi à 6 mois). Sa durée totale est de 24 heures, alternant les heures d’entretien de face à face, un travail d’investigation autour de tests et questionnaires et des recherches d’information personnalisées.

Entretien préalable (1 heure) (gratuite)

    • Recueil de la demande du bénéficiaire, ses attentes, sa situation professionnelle, ses objectifs spécifiques.
    • Présentation de l’objectif du bilan de compétences qui est de permettre au bénéficiaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel, le cas échéant un projet de formation.
    • Présentation des différentes modalités du bilan sous la forme d’une plaquette remise et présentant les 3 phases du bilan de compétences et le suivi à 6 mois ainsi que la description des méthodes et techniques mises en œuvre qui se doivent d’être valides et fiables. L’accent est mis sur le volontariat du bénéficiaire et la nécessité de sa participation active et engagée.
    • Rappel des autres garanties relatives à la réalisation du bilan de compétences : transparence des informations communiquées, le lien direct et nécessaire entre les informations demandées par le prestataire de bilan de compétences et l’objet du bilan de compétences ainsi que la communication seulement au bénéficiaire des résultats détaillés et du document de synthèse (la communication éventuelle à un tiers ne se faisant qu’avec l’accord du bénéficiaire) tout comme la soumission des consultants chargés de réaliser les bilans de compétences au secret professionnel, en ce qui concerne les informations qu’ils détiennent à ce titre.
    • Présentation du centre Alcane (ses activités, son expertise, sa pratique en matière de bilan de compétences et son expérience auprès des bénéficiaires).
    • Présentation du consultant (son parcours professionnel et son expérience dont son ancienneté dans la
      pratique des bilans de compétences).

Entretien d’engagement (1/2 heure)

 

    • Accord conclu par la signature d’une convention tripartite confirmant les modalités de réalisation du bilan et de son financement ainsi que le consentement du bénéficiaire.
    • Planification du premier rendez-vous, éventuellement, d’un calendrier prévisionnel.

LES TROIS PHASES DU BILAN DE COMPETENCES

Séance 1 (2 heures)

Objectif
  • Il s’agit de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche, définir et analyser la nature de ses besoins, de ses attentes, les circonstances et le contexte de sa demande ainsi que les motivations et aspirations comme les contours d’un projet éventuellement déjà existant. Il s’agit aussi d’informer le bénéficiaire des conditions de déroulement du bilan et des méthodes et techniques mises en œuvre.
  • Planification des rendez-vous.

Séances 2 et 3 (4 heures) – COMPETENCES CLES ET APTITUDES

Objectif
  • Identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles clés
  • Etudier leur transférabilité
  • Identifier les connaissances générales
  • Repérer les conditions favorables à l’exercice des compétences
Contenu
  • Puiser dans le parcours professionnel pour traduire les expériences en compétences
  • Analyser les succès significatifs et les conditions de leur obtention
  • Tirer les enseignements d’échecs éventuels
  • Mieux cerner les affinités concernant les métiers, la culture d’entreprise, le type  de fonctions pour commencer à s’informer sur les métiers et le marché du travail
Moyens
  • Questionnement oral sur l’expérience
  • Questions à préparer par écrit dont l’inventaire des compétences
  • Administration du MBTI et/ou d’un autre questionnaire de personnalité (NEOPI)
  • Auto-évaluation de l’image (grille à distribuer à l’entourage si choix de réaliser une enquête de type 360°)

 

Séances 4 et 5 (4 heures) – MOTIVATIONS et DYNAMIQUE PERSONNELLE

Objectif
  • Valoriser la perception du parcours professionnel
  • Comprendre la dynamique personnelle, ses ressorts : atouts et axes de progression pour mieux se connaître
  • Identifier et questionner ses attentes sur le plan professionnel
Contenu
  • Analyser les aspirations
  • Cerner et ordonner les motivations, intérêts et valeurs
Moyens
  • Questionnement oral sur l’expérience
  • Travail sur les intérêts professionnels et les valeurs
  • Restitution des résultats du/des test(s)
  • Restitution des images comparées (si enquête menée auprès de l’entourage)

 

Séances 6 et 7 (4 heures) – PROJET(s) PROFESSIONNEL(s)

Objectif
  • Définir et valider un ou deux projets professionnels réalistes et réalisables
  • Identifier des axes de développement professionnels concrets
  • Le cas échéant, bâtir un projet de formation en vue de l’évolution recherchée
Contenu
  • Explorer les pistes professionnelles qui auront émergé
  • Analyser leur articulation avec les attentes, intérêts et les possibilités identifiées au sein du groupe
Moyens
  • Questionnement oral sur les évolutions envisagées, notamment sur les conditions de leur faisabilité
  • Analyse d’offres d’emploi et enquête métiers
  • Conception d’un CV en fonction du projet retenu
  • Préparation d’une présentation orale synthétique et entretien éventuel avec un autre consultant du cabinet, pour analyse

 

 

Séance 8 (2 heures) – PLAN D’ACTION

Objectif
  • Etablir un plan d’action détaillé pour la mise en œuvre du ou des projets retenus
Contenu
  • Synthétiser les atouts, aptitudes et motivations, au regard des évolutions souhaitées
  • Repérer les actions à mettre en place (formation le cas échéant, réseau professionnel…) et établir un programme
  • Explorer des solutions alternatives
  • Ecrire le document de synthèse
Moyens
  • Expérimentation (présentation orale, rencontres avec le réseau..)
  • Finalisation des conclusions écrites

Suivi

ENTRETIEN DE SUIVI (à 6 mois)

 

Dans le cadre de la démarche de bilan de compétences, une rencontre de suivi est organisée entre le bénéficiaire et le consultant dans un délai de six mois après la fin du bilan.

 

Démarche suivie pour organiser ce rendez-vous : Un mail est envoyé quelque temps auparavant.  Il est également possible de prendre l’initiative de cette prise de rendez-vous.

 

Dans l’intervalle, des questions spécifiques peuvent être évoquées par mail ou par téléphone, à l’initiative du bénéficiaire pour lui permettre d’échanger sur les démarches engagées et valider l’avancement du projet retenu, aussi, au besoin, pour réajuster les actions à mettre en œuvre pour atteindre les résultats attendus.

 

DOCUMENT DE SYNTHESE

 

Il est élaboré pendant la phase de conclusions du bilan de compétences et finalise le bilan de compétences. Il est établi par le consultant, sous sa seule responsabilité, et avec la collaboration du bénéficiaire pour le recueil d’éventuelles observations.

 

Ce document retrace les circonstances et le contexte du bilan de compétences, les compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées (appuis et axes de progrès dégagés); les éléments constitutifs du projet professionnel identifié et les pistes alternatives; et éventuellement les éléments constitutifs du projet de formation du bénéficiaire ; les étapes détaillées prévues pour la réalisation de ce projet.

 

Il est remis au bénéficiaire lors du dernier entretien et cosigné et paraphé par le consultant et le bénéficiaire. Le bénéficiaire est le seul destinataire de ce document et tous les résultats de l’investigation menée au travers des questionnaires et tests lui sont aussi remis. Il en est le propriétaire exclusif et la décision de transmission du document de synthèse lui appartient.

 

Attestation de présence

 

Elle est signée à chaque séance du bilan et au dernier entretien.
Une copie de l’attestation de présence est remise au bénéficiaire à la dernière séance.

 

Ressources documentaires, internet et mise en relation avec un réseau de professionnels

 

Le consultant guide le bénéficiaire dans le recours à ces moyens et l’utilisation des ressources proposées.

 

Qualité de la prestation

 

La qualité de la prestation est évaluée par le bénéficiaire au travers d’un questionnaire remis à la fin du bilan de compétences.

 

Conservation des documents

 

Sauf demande écrite du bénéficiaire du bilan de compétences, les documents élaborés pour la réalisation du bilan sont aussitôt détruits.
La demande du bénéficiaire doit être fondée sur la nécessité d’un suivi de sa situation. Ces documents ne peuvent être gardés plus d’un an (Article R.6322-58 du Code du Travail).

 

Moyens et outils utilisés

 

Selon les possibilités de chacun, 8 séances de face à face sont organisées avec le consultant.

D’environ deux heures, celles-ci sont espacées en moyenne d’une semaine à deux semaines.
Pendant la phase de validation du projet professionnel, l’intervalle entre deux séances peut dépasser quinze jours, si les recherches le nécessitent.

FINANCEMENT DU BILAN DE COMPÉTENCES

A l’initiative du salarié : CIF, CPF, financement personnel

A l’initiative du salarié et/ou de l’entreprise : Plan de Formation ou budget spécifique

 

Demandeurs d’emploi : Pôle emploi ou APEC

par Agnès Arnould

4 étapes à retenir...

  1. Préliminaire :
    Recueil des besoins et des motivations, analyse du contexte et du parcours à aujourd'hui, définition des objectifs.

  2. Investigation, évaluation et diagnostic :
    Identification des compétences, motivations, intérêts, connaissance de soi, forces et axes de développement. Prospective en termes de pistes possibles, filières, métiers, fonctions, besoins de formation.

  3. Elaboration et validation du projet :
    Faisabilité et formalisation d'une stratégie et des actions à mettre en place, gestion des priorités.

  4. Suivi :
    Faire le point sur la mise en œuvre du projet et réajuster si besoin les actions.
    Consolider les objectifs de moyen et long terme.

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